Henkilöstön toiminnan arviointi

Usein yritykset eivät ymmärrä syitä henkilöstön suuriin liikevaihtoon - palkat eivät ole alempia kuin keskimääräinen taso alueella. Yrityksen selkärangan muodostavat työntekijät ovat hyviä asiantuntijoita, jotka ovat helppoja työskennellä, mutta henkilökunta on poissa. Mikä asia on? Usein syy on tehottomalla järjestelmällä, jolla arvioidaan yrityksen henkilöstön tai sen täydellistä poissaolevaa henkilöstön työtapaa. Katsotaanpa tärkeimmät perusteet ja menetelmät, joita käytetään työntekijöiden tehokkuuden määrittämiseen.

Päämäärän ja henkilöstön toiminnan arviointiperusteet

Luotettavien tietojen saamiseksi on määriteltävä tarkasti indikaattorit, joiden avulla henkilöstön suorituskykyä arvioidaan, eli tarvitaan selkeitä arviointiperusteita.

Nämä indikaattorit voivat kuvata hetkiä, jotka ovat samat kaikille organisaation työntekijöille, ja ne voivat olla spesifisiä tietystä positioista. On aivan loogista, että johtajan suorituskyvyn arviointiperusteet poikkeavat tavallisen työntekijän vaatimuksista. Siksi kriteerien luettelo ei voi olla yleismaailmallinen, ja on mahdollista erottaa vain sellaiset indikaattoriryhmät, joiden pitäisi olla jonkin verran läsnä henkilöstön arviointijärjestelmässä.

1. Professional. Tämä sisältää ammattitaitoa, kokemusta, työntekijän pätevyyttä.
2. Liiketoimintaa. Nämä ovat ominaisuuksia, kuten organisaatio, vastuu, aloite.
3. Moral ja psykologinen. Tähän sisältyy rehellisyys, kyky itsetuntoon, oikeudenmukaisuus, psykologinen vakaus.
4. Erityinen. Tämä ryhmä sisältää indikaattoreita, jotka karakterisoivat persoonallisuutta, terveydentilaa, tiimin valtuutusta.

Menetelmät työntekijöiden suorituskyvyn arvioimiseksi

Seuraavia arviointimenetelmiä sovelletaan yksittäisiin menetelmiin:

1. Profiilit.
2. Arviot tietystä valinnasta.
3. Käyttäytymisasetusten asteikot.
4. Kuvaavat arviointimenetelmät.
5. Arvioita ratkaisevasta tilanteesta.
6. Käyttäytymisen seuranta-asteikot.

Ryhmän arviointimenetelmät mahdollistavat vertailevan arvioinnin työntekijöistä.

1. Vertailu parilla.
2. Luokittelumenetelmä. Arvioijan tulisi järjestää kaikki työntekijät parhaimmista pahimpaan yhteen kriteeriin.
3. Työvoiman osallistumiskerroin (KTU) jaettiin viime vuosisadan 80-vuotiaana. Pohja KTU-arvo on yksi.