Vaikka sinusta tuntuu, että yrityksellesi ei ole sisäistä yrityskulttuuria, se ei ole niin - sen muodostuminen on väistämätöntä, vaikka johtajuus ei ole itselleen tällainen tavoite. Toinen asia on se, että vakiintuneet käyttäytymismallit tässä tapauksessa ovat spontaaneja eikä aina aina paras tapa vaikuttaa organisaation toimintaan.
Yrityskulttuuri voi parantaa yrityksen tehokkuutta, työntekijöiden tavoitteet, jotka perustuvat luomiin strategisiin välineisiin, ovat yleisiä. Lisäksi aloitetta, ryhmähenkeä ja jopa keskinäistä ymmärtämystä lisätään. On sanomattakin selvää, että yrityskulttuurin pätevä rakenne on joskus yrityksen menestyksen tärkein osa.
Mikä on nykyaikaisten organisaatioiden yrityskulttuuri:
- johtajuuden ja urakehityksen järjestelmä;
- kaikkien työntekijöiden välinen viestintäjärjestelmä, käyttäytymisnormit;
- hyväksytyt konfliktinratkaisujärjestelmät sisäisellä ja ulkoisella tasolla;
- yrityksen yleinen tavoite, jota kaikki työntekijät tukevat oletusarvoisesti;
- jokaisen organisaation työntekijän nimetty asema;
- jaetut symbolit: iskulauseet, yrityksen tyylin vaatteissa, organisatoriset tabut.
Yrityksemme yrityskulttuurin ominaisuudet antavat meille mahdollisuuden puhua tyypistä, jotka ovat tyypillisimpiä kotimaisille organisaatioille.
Kotimaisten organisaatioiden yrityskulttuurin tyypit
Jos lännessä on luokitus: "koripallojoukkue" (aloite), "klubi" (tiimin henki ja yrityksen työntekijän kasvu), "akatemia" (perinteisyys) ja "linnoitus" (vahvat johtajat), sitten yrityksemme, seuraavia yrityskulttuurityyppejä:
- "Friends". Tämä yrityskulttuuri on luonnollinen tuote perestroika, sen erityispiirre oli, että yritys on luonut ystävät / perheenjäsenet. Tämän seurauksena yrityskulttuurin tavoite oli ylläpitää hyviä suhteita, jotka usein vastustivat yrityksen kehittämiseen tarvittavia toimia. Nykyään tällainen yrityskulttuuri voidaan nimetä "nepotismiksi". Taipumus "liittää" sukulaisten ja ystävien ystäviin ei ole parasta vaikutusta muiden työntekijöiden ryhmätyöhön;
- "Perhe". Tämäntyyppiseen yrityskulttuuriin on ominaista suhteiden hierarkia, joka on samanlainen kuin perheen. Vanhemmille ja lapsille on rooleja sekä veljiä ja sisaria. "Perhe-yrityskulttuurin" ongelma on se, että organisaation jäsenten vuorovaikutus tapahtuu melkein telepaattisella tasolla. Pomot ovat varmoja, että alaisten on ymmärrettävä hänet puoliksi sanasta, ja jälkimmäisiä johdetaan intuitiosta, koska he eivät saa täsmällisiä ohjeita;
- kulttuurin "pomo". En voinut epäonnistua maassa, jossa johtajalla on perinteisesti jonkinlainen pelko. Tämäntyyppisen yrityskulttuurin erityispiirteenä on se, että sama pomo siirtyy automaattisesti "syylliseksi"
kaikki organisaation virheet ja kriisit. Yhtiöllä ei ole yhteishenkeä ja merkitystä koko prosessissa.
Organisaation yrityskulttuurin muutokset ja sen syntyminen voivat edetä sujuvasti ja spontaanisti, mutta on paljon tehokkaampaa pitää ne hallinnassa. Yrityksen kriisi, pysähtyneisyys tai laajentuminen (sulautuminen) sekä johtajuuden muutos - hyvä alku laadullisille muutoksille yrityskulttuurissa. Mutta mihin suuntaan organisaatio ei halua valita, yksi tärkeimmistä tehtävistä on määritellä selkeä ja ymmärrettävä tavoite kaikille jäsenilleen yhdistämällä yksittäiset henkilöt vahvaan ja vahvaan tiimiin.