Menestyksellisen haastattelun jälkeen henkilö saapuu uuteen toimistoon, joka on täynnä halu työskennellä ja miellyttää tulosten hallintaa. Kuinka kauan tämä henki pysyy tehokkaana työssä? Riippuu henkilökunnan johtajien kyvystä löytää keino optimaalisesti lisätä kunkin työntekijän motivaatiota.
Miksi vaikutus vaikuttaa työntekijöihin? Ensisilmäyksellä näyttää siltä, että työntekijöiden motivaatiossa kaikki on yksinkertaista: henkilö työskentelee palkkaa, mikä tarkoittaa sitä, että mitä korkeampi palkka on, sitä paremmin työtä. Se ei ole sellaista. Ajan myötä työntekijät pyrkivät vähentämään innostustaan, vaikka palkat pysyvät ennallaan. HR-päällikön tavoitteena on käyttää ihmispsykologian osaamista tukemaan tiimiä omistautuneina, menestyksen ja edistyksen toteuttamisessa.
Työntekijöiden motivaation tyypit ja menetelmät
Ei ole universaalia pilleria, joka olisi sopiva jokaiselle organisaatiolle ja jokaiselle ryhmälle. Henkilöresurssien hallinnan tiede on kerännyt suuria varoja, mikä lisää työntekijöiden halua työskennellä laadukkaammin. Ja tänään on kyse näiden varojen yhdistämisestä tiettyihin olosuhteisiin. Käytäntö osoittaa, että organisaation työntekijöiden motivointijärjestelmän on oltava monimutkainen: yhdistävät sekä henkilökohtaisen että kollektiivisen motivaation samanaikaisesti. Lisäksi sen on sisällettävä sekä aineellisia että aineettomia tekijöitä.
Työntekijöiden aineellinen motivaatio yrityksessä:
1. Suorat menetelmät:
- palkinto;
- sakkoja.
Nämä menetelmät ovat tehokkaimpia työuran alussa. On huomattava, että sakot eivät saisi liittyä palkkoihin. Sekä palkkio että sakko ovat ylimääräinen rahasumma, joka voidaan antaa kokonaisuudessaan tai ehkä "ei riitä".
2. Epäsuorat menetelmät:
- palveluasuminen;
- sosiaalipaketti;
- ruokaa.
Epäilemättä nämä menetelmät ovat tehokkaimpia, koska ne vaikuttavat henkilön kykyyn toteuttaa toiveitaan. Mutta on tapauksia, joissa työntekijä vilpittömästi haluaa saada enemmän, mutta hän ei pääse virittämään tuottavaa työtä. Tällaisissa tapauksissa henkilöstöosastojen arsenalissa on muita keinoja.
Työntekijöiden motivaation aineettomat menetelmät:
1. Yksilö:
- henkilökohtainen kaavio - esimerkiksi pienten lasten äidille;
- vaikutusvallan lisääminen - henkilö katsoo kasvun mahdollisuuksia;
- työolojen parantaminen - työn organisoinnin arvo työntekijän silmissä kasvaa;
- koulutus - ei anna mennä haluun kasvaa ammatillisesti;
- tunnustaminen - äänioikeus ja ansioituneiden työntekijöiden esittely.
2. Kollektiivinen:
- yritysten koulutus - auttaa kehittämään tiimityötä;
- vapaapäivät - tuntea perheen yhdistyä;
- ymmärrettävä kaikille tavoitteille - jokainen osasto ja työntekijä haluavat olla varmoja siitä, että se on tärkeä osa kokonaistuloksen työtä;
- tietoisuus (osallistuminen) - tunne osallistumisesta yrityksen suunnitelmiin ja asemaan;
- avoimuus - helppokäyttöinen hallinnointi ja vuorovaikutus;
- kiitollisuus ja tunnustaminen - työntekijöiden ryhmän ansioiden jakaminen.
Ensi silmäyksellä aineettomat menetelmät näyttävät vähäisiltä verrattuna aineellisiin. Tämä ei ole niin, koska ne sallivat lähes päivittäin, ei pelkästään palkan päivänä, täyttää työntekijät omalla merkityksellään, tärkeydellä
Olimme vakuuttuneita siitä, että modernin henkilöstöjohtajan arsenalissa on tapoja motivoida työntekijöitä kaikissa tilanteissa. Mutta kuinka määritellä uusien työntekijöiden motivaatio? Testejä on testiä. Avointa hakijaa pyydetään vastaamaan useisiin kysymyksiin. Henkilöstöosaston työntekijä ryhmitteli saadut vastaukset tiettyjen kriteereiden mukaan - viiden ryhmän ryhmät. Nämä ovat ryhmiä: palkkio, kiitollisuus, prosessi, saavutus, idea. Näin ollen vallitseva ryhmä ja se valitaan keinoksi lisätä työntekijöiden motivaatiota.